Detalle de la obra ¡Ave Caesar! Morituri te Salutant (1859), Jean-Léon Gérôme. Wikipedia
En el año 180 de nuestra era, en el Imperio Romano existía un carismático general de origen hispano que comandaba las tropas en la expansión hacia el norte de Europa. Se llamaba Maximus Decimus Meridius y fue tal su valía, que el césar Marcus Aurelius, lo identificó como su próximo sucesor para liderar el futuro de Roma.
Pero el emperador tenía un sobrino adoptivo, Commodus, que quería ser césar y concentrar todo el poder para sí. Al enterarse de los planes de sucesión de su tío, tramó un complot, asesinando al césar e inculpando al general Maximus.
Al verse envuelto en la trampa sin poder defenderse, Maximus fue desterrado, su familia asesinada y sus pertenencias confiscadas. En el norte de África comenzó una carrera como gladiador en las «ligas menores» tratando de buscar su venganza y su libertad, ya que todos los gladiadores eran considerados esclavos de Roma, salvo que triunfasen en las arenas de la capital del imperio, donde serían liberados.
Poco a poco, Maximus fue ascendiendo en el escalafón y, gracias a su capacidad como guerrero, llegó al escenario donde se enfrentaban los grandes de las luchas: el Coliseo de Roma. Para ese entonces, ya Commodus era el césar y estaba dirigiendo las festividades para el pueblo, cuyo momento de mayor plenitud eran las batallas de gladiadores, donde el emperador tenía el poder de decidir sobre la vida de estos, en función del desempeño que hubieran tenido en la arena.
Fue así cómo Maximus, con el rostro cubierto por una máscara, terminó derrotando a todos sus oponentes en la arena del Coliseo. Cuando Commodus le pidió que se descubriese para premiarlo, lo reconoció de inmediato. Nervioso por lo que Máximus pudiese hacer o decir, trató de dar la orden a sus guardias para exterminarlo, pero el pueblo, que presenció la forma en que el ex general había ganado la lucha, exigió al césar que lo dejase vivir. Asustado y viendo como todo el recinto clamaba por su héroe, lo liberó.
Gracias a que el público reconoció en él a una persona digna que demostró su valor en combate, el gladiador recuperó su libertad y pudo seguir adelante en la recuperación de su arrebatada dignidad.
Esta historia ficticia, basada en la película del año 2.000, dirigida por Ridley Scott, ilustra dos de los conceptos más importantes que el derecho romano nos ha heredado, y que explica cómo se soporta el gobierno a través de la organización y la administración de nuestra sociedad: el poder y la autoridad.
En la narración, Commodus detenta el poder (potestas), que es la capacidad legal para administrar la toma de decisiones. Por otro lado, Maximus se ha ganado la autoridad (auctoritas), es decir, la legitimación social para emitir opiniones, convirtiéndose en lo que hoy en día podríamos llamar un influencer.
Potestas se refiere a la capacidad legal para administrar la toma de decisiones. Auctoritas es la legitimación social para emitir opiniones como resultado de la capacidad demostrada.
Si bien solemos utilizar ambos términos indiferentemente, no son lo mismo, especialmente en el contexto de una empresa familiar. El poder se puede obtener por decreto al transferirse las responsabilidades a otra persona o al ocupar un cargo con la capacidad de administrarlo. Las leyes regulan el poder. Su aplicación viaja a través de las normas.
Por el contrario, la autoridad no se puede transferir o decretar, se tiene que ganar. Y quien la otorga es, en el caso de la historia de Maximus, el pueblo romano, pero en una empresa familiar, la autoridad la otorgan las personas del sistema (empleados, jefes, subalternos, clientes o proveedores). La autoridad, sin ser decretada, vive en el espíritu de la sociedad o del sistema.
¿Cuál es el más importante de los dos?, ¿qué nos conviene más, tener poder o tener autoridad? Creo que la persona que mejor puede responder a estas preguntas es Commodus, el césar abatido por la actitud de un gladiador.
Tener autoridad, efectivamente, es lo más difícil. Sin embargo, para que un liderazgo ejerza efectivamente el gobierno en una organización debe contar con ambos elementos. La ausencia de uno de ellos le impedirá cumplir las funciones que garanticen el orden, la estabilidad, el control y la seguridad del sistema.
La incorporación de las siguientes generaciones debería seguir un plan alineado con el sueño compartido de la familia propietaria y el propósito de la empresa, tanto si estamos apostando a que se desarrollen profesionalmente dentro de la compañía «desde abajo», como si les exigimos estudios y experiencia previa antes de entrar en la empresa familiar. Ambos esquemas son válidos. Lo que deberemos procurar al final es que tengan auctoritas y no entren simplemente por ser «hijos de papá y mamá». Nos lo jugamos todo con la transición de la autoridad.
¿Cómo se gana la autoridad? La respuesta es obvia: comenzando por pelear en las ligas menores de gladiadores en el norte de África, si es que algún día la siguiente generación quiere enfrentarte a los grandes de la disciplina de lucha en el Coliseo. Y esto, en una empresa familiar, lo podemos planificar.
Todo desarrollo genuino de la autoridad pasa por tres etapas. En la primera, el sistema (en este caso, los empleados y los «grupos de interés», entre ellos clientes y proveedores) le concede a la persona que comienza en un cargo una especie de «crédito». Hay un voto de confianza inicial, sobre todo, cuando se trata de un hijo de los dueños, pues se asume que ha contado con la educación y formación necesarias para dirigir algún día la empresa. Digamos que, en principio, todos apuestan de buena fe por esa persona.
En la segunda etapa, el juicio del público por el desempeño del día a día determinará si el candidato que deberá gozar de la auctoritas tiene las condiciones que el puesto le exige. Para ello, hace falta tiempo y madurez en el cargo.
La tercera y última etapa en la que el sistema le otorga finalmente la autoridad a este “candidato a líder”, es en un momento de crisis. Una situación imprevista, algo que de alguna manera ponga en peligro la estabilidad del propio sistema (del tipo económica, laboral, de producción o en una sucesión no planificada), y que, gracias a las decisiones que esa persona toma, lleva a buen puerto a la organización. Es en ese momento cuando la gente a su alrededor comienza a mirarla de otra manera y piensa: «Este es el líder que necesitamos».
Con las reglas claras en los cargos, los recorridos de experiencia que acrediten la autoridad de los sucesores y los órganos de gobierno establecidos y funcionando, se pueden disminuir sensiblemente las probabilidades estadísticas de que falle el traspaso a las siguientes generaciones en la transmisión del liderazgo, administrando de forma consciente y planificada la transmisión del poder y la autoridad a las siguientes generaciones.
Artículos relacionados:
Guillermo Salazar es socio director de Exaudi Family Business Consulting®, experto en gobierno corporativo, planificación estratégica de la sucesión y patrimonios familiares. Ha asesorado a numerosas familias empresarias en sus protocolos, transición generacional, alineación de la visión de la familia y sus valores para la toma de decisiones y resolución de conflictos. Seguir leyendo
comparte este artículo